novinky

není neobvyklé, že se HR profesionálové ocitnou v lepkavých situacích při provádění náborových procesů. Kandidáti, kteří sdílejí vynikající životopisy a zapůsobí během pohovorů, se často jeví jako správná volba-dokud neuspějí v testu dovedností a schopností nebo, ještě horší, nesplní svou práci. Když organizace vidí, že se to děje, jaká je vhodná reakce?

tato otázka zdůrazňuje, proč musí být testování dovedností větší součástí procesů náboru. Hodnocení založené na dovednostech poskytují manažerům náboru jiný pohled na uchazeče, který přesahuje to, co by mohlo ukázat životopis nebo rozhovor, protože žádají žadatele, aby splnili úkoly podobné těm, které byly nalezeny v práci.

proč je to důležité? Není pochyb o tom, že rozhovory i životopisy jsou rozhodující při hodnocení uchazeče, ale ani jeden nemůže vykreslit celý obraz schopností člověka. Životopisy umožňují náborovým manažerům seznámit se s pozadím a zkušenostmi kandidáta, ale často jsou zdobeny.

podobně jsou rozhovory vynikajícími barometry pro hodnocení komunikačních dovedností a „přítomnosti“ žadatele, ale výzkum naznačuje, že jsou hroznými prediktory výkonu práce. Je náročné získat úplný obraz o schopnostech kandidátů během pohovoru, protože skutečně chtějí sdělit, že jsou kvalifikovaní, když mluví s náborovými manažery. A někteří manažeři najímání nejsou přirozenými tazateli, což má za následek, že konverzace jsou založeny spíše na celkových dojmech, než na tom, jak může být kandidát na roli vybaven.

testy dovedností poskytují zobrazení schopnosti kandidáta v reálném čase. Umožňují manažerům najímání vidět za hlavní cívku životopisu a poutavou konverzaci během pohovoru, aby zjistili, zda kandidát může v práci vykonávat kritické povinnosti — a dobře je vykonávat. Ve skutečnosti jsou informace získané z těchto testů dovedností perfektním doplňkem poznatků z rozhovorů.

jak testy schopností a dovedností zapadají do procesu náboru

manažeři náboru musí brát v úvahu výsledky neúspěšných testů hodnocení před zaměstnáním, zejména pokud mají pocit, že tito kandidáti jsou skvělí a měli by být stále zvažováni. I když je možné snížit mezní skóre, je třeba použít tento nový standard pro všechny žadatele.
spravedlnost musí zvítězit a normy musí být uplatňovány stejně. Pokud žadatelé neuspějí v těchto testech založených na dovednostech, považují se za neschopné dobře fungovat na základě jejich provedení. Použití testů k vytvoření „minimální kompetence“ může rychle způsobit nepříjemnost, pokud chce manažer najímání najmout někoho, kdo není připraven a schopen tuto práci vykonávat.

stejně jako u všech testů před nástupem do zaměstnání musí být pečlivě zvoleno hodnocení založené na dovednostech. Tato hodnocení musí být nejen legální, platná, spravedlivá a spolehlivá, ale musí být také vypracována odborníky.

testy dovedností jsou obvykle vyvíjeny průmyslově-organizačními psychology, kteří se dobře orientují v průmyslovém výzkumu a osvědčených postupech, a odborníky na tenurované předměty (MSP), kteří důvěrně chápou danou pozici. Společně jsou zodpovědní za vývoj obsahu testu a za stanovení mezních skóre pro každé hodnocení. TestGenius má například funkci, která agreguje názory malých a středních podniků na zaměstnanost a minimálně kvalifikované skóre (mezní skóre), což umožňuje testům udržet vysoký stupeň užitečnosti a stanovit platnost.

testy dovedností mohou být kritickými součástmi efektivního a efektivního náboru. Firemní pracovní nabídka v průměru přiláká zhruba 250 životopisů. „Testovací baterie“, včetně resumé obrazovky následované hodnocením založeným na dovednostech, je efektivní-nebo velkoobjemový — způsob, jak snížit celkový počet uchazečů a současně zdůraznit jednotlivce, kteří mají nejvyšší pravděpodobnost úspěchu v práci.

co zaměstnavatelé hledají v hodnotících testech

s ohledem na všechny tyto informace, Jaký je správný způsob uplatnění výsledků testů dovedností? Typicky, ti, kteří neuspějí v testech hodnocení před zaměstnáním, se nikdy nedostanou do fáze pohovoru.

testy založené na dovednostech se obvykle používají v přísném pass / fail způsobem. Předem stanovené mezní skóre pro testy může pomoci identifikovat kandidáty, kteří nesplňují minimální kvalifikaci pro danou pozici, a zabránit jim v postupu na pohovor nebo získání zaměstnání. Tím ale příběh nekončí. Každá osoba, která se uchází o zaměstnání, by měla mít rovné příležitosti. Je možné snížit limit skóre pro kandidáta, když to podmínky vyžadují, ale je třeba je univerzálně snížit.

například v době vysoké poptávky nemusí být dostatečný počet dostatečně kvalifikovaných uchazečů. Testování pomáhá identifikovat potenciální mezery v dovednostech, aby zaměstnavatelé mohli snadněji určit potenciální efektivitu školení nebo jiné sanace.

výsledky hodnotících testů by měly být použity ve spojení s dalšími částmi procesu náboru-jako jsou pohovory nebo resumé projekce — z nichž všechny jsou testy samy o sobě. Každá komponenta by měla poskytnout vhled do různých aspektů profilu kandidáta.

například kandidát může vyniknout v konkrétních oblastech dovedností, ale nakonec nemusí být pro organizaci kulturní. Naopak, kandidáti mohou testovat jako mírně slabí v určité dovednosti, ale stále mají minimální kvalifikaci. Manažeři najímání však mohou zvážit, zda by se tato slabost mohla časem vyvinout, pokud je kandidát jinak výjimečný.

manažeři si nakonec cení více než jen funkce: vlastnosti, jako je přizpůsobivost, sebevědomí a schopnost inspirovat, často ovlivňují rozhodnutí o náboru. Testy hodnocení náboru umožňují manažerům používat scénáře v reálném světě, aby zjistili, zda potenciální nájemci mohou provádět a do jaké míry mají tyto zastřešující vlastnosti,díky nimž jsou zaměstnanci — a pracoviště-skvělí.

Chcete-li se dozvědět více o testech dovedností, které nabízíme v TestGenius, a o tom, jak můžeme formovat a posilovat váš proces náboru, klikněte zde.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.

Related Posts