nyheder

det er ikke ualmindeligt, at HR-fagfolk befinder sig i klæbrige situationer, når de udfører ansættelsesprocesser. Kandidater, der deler fremragende R-kryss og imponerer under samtaler, virker ofte som det rigtige valg — indtil de fejler færdigheds-og evnetesten eller, værre endnu, undlader at udføre på jobbet. Når organisationer ser dette ske, hvad er det passende svar?

dette spørgsmål fremhæver, hvorfor færdighedstest skal være en større komponent i ansættelsesprocesser. Færdighedsbaserede vurderinger giver ansættelsesledere et andet syn på en ansøger, der går ud over, hvad en r-Kurt eller samtale kan vise, fordi de beder ansøgerne om at udføre opgaver svarende til dem, der findes på jobbet.

Hvorfor er det vigtigt? Der er ingen tvivl om, at både samtaler og R krissum er afgørende, når man vurderer en ansøger, men ingen af dem kan male hele billedet af en persons evner. R krisum Kriss tillade ansættelse ledere til at stifte bekendtskab med en kandidat baggrund og erfaring, men de er ofte forskønnet.

tilsvarende er samtaler fremragende barometre til at evaluere en ansøgers kommunikationsevner og “tilstedeværelse”, men forskning viser, at de er forfærdelige forudsigere for jobpræstationer. Det er udfordrende at få et komplet billede af kandidaternes evner under en samtale, fordi de virkelig ønsker at formidle, at de er kvalificerede, når de taler med ansættelsesledere. Og nogle ansættelsesledere er ikke naturlige samtaler, hvilket resulterer i, at samtaler baseres mere på overordnede indtryk end hvor udstyret en kandidat kan være til en rolle.

Færdighedstest giver en realtidsvisning af en kandidats egnethed. De gør det muligt for ansættelsesledere at se ud over højdepunktsrullen i en r — Kurt og engagerende samtale under en samtale for at afgøre, om en kandidat kan udføre kritiske opgaver på jobbet-og udføre dem godt. Faktisk er intel, der er opnået ved disse færdighedstest, det perfekte supplement til indsigt i samtalen.

hvordan evne-og Færdighedstest passer ind i rekrutteringsprocessen

ansættelse af ledere skal tage højde for resultaterne af mislykkede test før ansættelse, især hvis de føler, at disse kandidater passer godt og stadig bør overvejes. Selvom det er muligt at sænke cutoff-score, skal man anvende denne nye standard på alle ansøgere.
retfærdighed skal sejre, og standarder skal anvendes ens. Når ansøgere fejler disse færdighedsbaserede tests, anses de for ude af stand til at klare sig godt baseret på deres udførelse. Brug af test til at etablere “minimumskompetence” kan hurtigt forårsage akavethed, hvis en ansættelsesleder ønsker at ansætte en person, der ikke er klar og i stand til at udføre jobbet.

som med enhver test før ansættelse skal en færdighedsbaseret vurdering vælges og administreres med omhu. Ikke alene skal disse vurderinger være lovlige, gyldige, retfærdige og pålidelige, men de skal også udvikles af eksperter.

typisk udvikles færdighedstest af industrielle-organisatoriske psykologer, der er velbevandrede inden for brancheforskning og bedste praksis og af fastansatte emneeksperter (SMV ‘ er), der har en intim forståelse af stillingen. Sammen er de ansvarlige for at udvikle indholdet af testen samt indstille pass/fail cutoff-score for hver vurdering. TestGenius har for eksempel en funktion, der samler SMV-meninger om jobrelateret og minimalt kvalificeret score (cutoff-score), som gør det muligt for test at opretholde en høj grad af nytteværdi og etablerer gyldighed.

Færdighedstest kan være kritiske komponenter i effektiv og effektiv rekruttering. I gennemsnit vil et corporate jobtilbud tiltrække omkring 250 R kr. Et “testbatteri”, herunder en r-kartsum — skærm efterfulgt af en færdighedsbaseret vurdering, er en effektiv-eller højvolumen — måde at reducere det samlede antal ansøgere, samtidig med at man fremhæver personer, der har størst sandsynlighed for succes på jobbet.

hvilke arbejdsgivere søger i vurderingstest

med alle disse oplysninger i tankerne, Hvad er den rigtige måde at anvende resultaterne af færdighedstest på? Typisk, dem, der ikke før ansættelse vurdering tests aldrig gøre det til samtalen fase.

færdighedsbaserede tests bruges typisk på en streng pass/fail måde. Forudbestemte cutoff-scoringer til prøver kan hjælpe med at identificere kandidater, der ikke opfylder minimumskvalifikationerne for en stilling og forhindre dem i at komme videre til samtalen eller få jobbet. Dette er dog ikke slutningen på historien. Enhver, der ansøger om et job, skal have lige muligheder. Det er muligt at sænke score cutoff for en kandidat, når betingelserne kræver det, men de skal reduceres universelt.

i tider med stor efterspørgsel er der muligvis ikke tilstrækkeligt antal tilstrækkeligt kvalificerede ansøgere. Test hjælper med at identificere potentielle færdighedshuller, så arbejdsgivere lettere kan bestemme den potentielle effektivitet af træning eller anden afhjælpning.

resultaterne af vurderingstestene skal anvendes i forbindelse med andre dele af ansættelsesprocessen — som f.eks. samtaler eller R — prissum-undersøgelser-som alle er prøver i sig selv. Hver komponent skal give indsigt i forskellige aspekter af en kandidats profil.

for eksempel kan en kandidat udmærke sig i bestemte færdighedsområder, men i sidste ende ikke være en kulturel pasform for organisationen. Omvendt kan kandidater teste som lidt svage i en bestemt færdighed, men stadig være minimalt kvalificerede. Ansættelsesledere kan dog overveje, om denne svaghed kan udvikles over tid, hvis kandidaten ellers er usædvanlig.

i sidste ende værdsætter ledere mere end bare funktion: træk som tilpasningsevne, selvbevidsthed og evne til at inspirere indgår ofte i ansættelsesbeslutninger. Ansættelsesvurderingstest gør det muligt for ledere at bruge virkelige scenarier for at se, om potentielle ansættelser kan udføre, og i hvilken grad de besidder disse overordnede kvaliteter, der gør medarbejdere-og arbejdspladser — gode.

for at lære mere om de færdighedstest, Vi tilbyder hos TestGenius, og hvordan vi kan forme og styrke din ansættelsesproces, Klik her.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Related Posts