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No es raro que los profesionales de Recursos Humanos se encuentren en situaciones difíciles al realizar procesos de contratación. Los candidatos que comparten excelentes currículos e impresionan durante las entrevistas a menudo parecen la elección correcta, hasta que no aprueban la prueba de habilidad y habilidad o, peor aún, no rinden en el trabajo. Cuando las organizaciones ven que esto sucede, ¿cuál es la respuesta adecuada?

Esta pregunta destaca por qué las pruebas de habilidades deben ser un componente más importante en los procesos de contratación. Las evaluaciones basadas en habilidades proporcionan a los gerentes de contratación una visión diferente de un solicitante que va más allá de lo que podría mostrar un currículum o una entrevista, ya que les piden a los solicitantes que completen tareas similares a las que se encuentran en el trabajo.

¿por Qué es importante? No hay duda de que tanto las entrevistas como los currículos son cruciales a la hora de evaluar a un solicitante, pero ninguno de los dos puede pintar el panorama completo de las capacidades de una persona. Los currículos permiten a los gerentes de recursos humanos familiarizarse con los antecedentes y la experiencia de un candidato, pero a menudo están embellecidos.

De manera similar, las entrevistas son excelentes barómetros para evaluar las habilidades de comunicación y la «presencia» de un solicitante, pero las investigaciones indican que son predictores terribles del desempeño laboral. Es difícil obtener una imagen completa de las habilidades de los candidatos durante una entrevista porque realmente desean transmitir que están calificados cuando hablan con los gerentes de contratación. Y algunos gerentes de recursos humanos no son entrevistadores naturales, lo que hace que las conversaciones se basen más en las impresiones generales que en la preparación de un candidato para un puesto.

Las pruebas de habilidades proporcionan una visualización en tiempo real de la aptitud de un candidato. Permiten a los gerentes de recursos humanos ver más allá de lo más destacado de un currículum vitae y una conversación atractiva durante una entrevista para determinar si un candidato puede realizar tareas críticas en el trabajo y desempeñarlas bien. De hecho, el intel obtenida de estas pruebas de habilidades es el complemento perfecto para la entrevista de conocimientos.

Cómo encajan las Pruebas de Capacidad y Habilidades En el Proceso de Contratación

Los gerentes de contratación tienen que tener en cuenta los resultados de las pruebas de evaluación previas al empleo fallidas, especialmente si consideran que estos candidatos encajan perfectamente y aún deben tenerse en cuenta. Si bien es posible reducir los puntajes de corte, se debe aplicar este nuevo estándar a todos los solicitantes.
La equidad debe prevalecer y las normas deben aplicarse por igual. Cuando los solicitantes no aprueban estas pruebas basadas en habilidades, se les considera incapaces de rendir bien en función de su ejecución. El uso de pruebas para establecer la «competencia mínima» puede causar rápidamente incomodidad si un gerente de recursos humanos quiere contratar a alguien que no está listo y capaz de realizar el trabajo.

Al igual que con cualquier prueba previa al empleo, una evaluación basada en las habilidades debe elegirse y administrarse con cuidado. Estas evaluaciones no solo deben ser legales, válidas, equitativas y confiables, sino que también deben ser desarrolladas por expertos.

Por lo general, las pruebas de habilidades son desarrolladas conjuntamente por psicólogos de organizaciones industriales que están bien versados en la investigación de la industria y las mejores prácticas, y por expertos en la materia (PYMES) que tienen una comprensión íntima de la posición en cuestión. Juntos, son responsables de desarrollar el contenido de la prueba, así como de establecer los puntajes de límite de aprobación/reprobación para cada evaluación. TestGenius, por ejemplo, tiene una función que agrega las opiniones de las PYMES con respecto a la relación laboral y los puntajes mínimamente calificados (puntajes de corte), lo que permite que las pruebas mantengan un alto grado de utilidad y establezcan su validez.

Las pruebas de habilidades pueden ser componentes críticos de una contratación eficiente y eficaz. En promedio, una oferta de trabajo corporativa atraerá aproximadamente 250 currículos. Una «batería de pruebas», que incluye una pantalla de currículum seguida de una evaluación basada en habilidades, es una forma efectiva, o de gran volumen, de reducir el número total de solicitantes y, al mismo tiempo, destacar a las personas que tienen la mayor probabilidad de éxito en el trabajo.

Lo que buscan los empleadores en las Pruebas de Evaluación

Con toda esta información en mente, ¿cuál es la forma correcta de aplicar los resultados de las pruebas de habilidades? Por lo general, los que no aprueban las pruebas de evaluación previas al empleo nunca llegan a la etapa de entrevista.

Las pruebas basadas en habilidades se usan típicamente de una manera estricta de aprobar/reprobar. Los puntajes de corte predeterminados para las pruebas pueden ayudar a identificar a los candidatos que no cumplen con las calificaciones mínimas para un puesto y les impiden avanzar a la entrevista o obtener el trabajo. Sin embargo, este no es el final de la historia. Todas las personas que solicitan un empleo deben tener las mismas oportunidades. Es posible reducir el límite de puntuación para un candidato cuando las condiciones lo requieren, pero deben reducirse universalmente.

Por ejemplo, en tiempos de alta demanda, puede que no haya un número suficiente de solicitantes adecuadamente cualificados. Las pruebas ayudan a identificar posibles deficiencias de habilidades para que los empleadores puedan determinar con mayor facilidad la eficacia potencial de la capacitación u otras medidas correctivas.

Los resultados de las pruebas de evaluación deben usarse junto con otras partes del proceso de contratación, como entrevistas o proyecciones de currículum, todas las cuales son pruebas en sí mismas. Cada componente debe proporcionar información sobre diferentes aspectos del perfil de un candidato.

Por ejemplo, un candidato puede sobresalir en áreas de habilidades específicas, pero en última instancia no es un ajuste cultural para la organización. Por el contrario, los candidatos podrían ser ligeramente débiles en una habilidad en particular, pero aún así estar mínimamente calificados. Sin embargo, los gerentes de contratación pueden considerar si esa debilidad podría desarrollarse con el tiempo si el candidato es excepcional.

En última instancia, los gerentes valoran más que solo la función: Rasgos como la adaptabilidad, la autoconciencia y la capacidad de inspirar a menudo influyen en las decisiones de contratación. Las pruebas de evaluación de contratación permiten a los gerentes utilizar escenarios del mundo real para ver si las contrataciones potenciales pueden rendir y en qué medida poseen estas cualidades generales que hacen que los empleados y los lugares de trabajo sean excelentes.

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