Uutiset

ei ole harvinaista, että HR-ammattilaiset joutuvat hankalaan tilanteeseen rekrytointiprosesseja tehdessään. Ehdokkaat, jotka jakavat erinomaiset ansioluettelot ja tekevät vaikutuksen haastatteluissa, vaikuttavat usein oikeilta valinnoilta – kunnes he epäonnistuvat taito-ja kyvykkyyskokeessa tai, mikä vielä pahempaa, epäonnistuvat työssään. Kun järjestöt näkevät tämän tapahtuvan, niin mikä on sopiva vastaus?

tämä kysymys korostaa, miksi osaamisen testaamisen on oltava suurempi osa palkkausprosesseja. Osaamisperusteiset arvioinnit antavat esimiehille erilaisen kuvan hakijasta, joka ylittää ansioluettelon tai haastattelun osoittaman näkökulman, koska he pyytävät hakijoita suorittamaan samanlaisia tehtäviä kuin työssä.

miksi se on tärkeää? Ei ole epäilystäkään siitä, että sekä haastattelut että ansioluettelot ovat ratkaisevia arvioitaessa hakijaa, mutta kumpikaan ei voi maalata koko kuvaa henkilön kyvyistä. Ansioluettelot antavat esimiehille mahdollisuuden tutustua ehdokkaan taustaan ja kokemukseen, mutta niitä usein kaunistellaan.

vastaavasti haastattelut ovat erinomaisia barometrejä hakijan viestintätaitojen ja ”läsnäolon” arvioimiseksi, mutta tutkimusten mukaan ne ovat kauheita työn suorituskyvyn ennustajia. On haastavaa saada kokonaiskuva ehdokkaiden kyvyistä haastattelun aikana, koska he aidosti haluavat välittää, että he ovat päteviä, kun he puhuvat palkkaamalla johtajia. Ja jotkut palkata johtajat eivät ole luonnollisia haastattelijoita, mikä johtaa keskusteluihin perustuu enemmän yleisvaikutelmia kuin miten varustettu ehdokas voisi olla rooli.

Taitotestit antavat reaaliaikaisen näytön hakijan soveltuvuudesta. Niiden avulla esimiesten palkkaaminen voi nähdä ansioluettelon kohokohtaan ja mukaansatempaavaan keskusteluun haastattelun aikana selvittääkseen, pystyykö ehdokas suoriutumaan kriittisistä tehtävistä työssä-ja suoriutumaan niistä hyvin. Itse asiassa näistä taitotesteistä saatu tieto on täydellinen täydennys haastattelutietoihin.

miten pätevyys-ja Pätevyystestit sopivat Työhönottoprosessiin

esimiesten palkkaamisessa on otettava huomioon epäonnistuneiden työhönottoa edeltävien arviointien tulokset, varsinkin jos he kokevat nämä hakijat erittäin sopiviksi ja niitä olisi silti harkittava. Vaikka se on mahdollista alentaa cutoff pisteet, yksi on sovellettava tätä uutta standardia kaikille hakijoille.
oikeudenmukaisuuden on vallittava, ja standardeja on sovellettava tasapuolisesti. Kun hakijat reputtavat nämä taitoihin perustuvat kokeet, heidän katsotaan olevan kykenemättömiä suoriutumaan hyvin suorituksensa perusteella. Käyttämällä testejä luoda ”vähimmäisosaaminen” voi nopeasti aiheuttaa hankaluus, jos vuokraus johtaja haluaa palkata joku, joka ei ole valmis ja pystyy suorittamaan työtä.

kuten missä tahansa työhönottoa edeltävässä kokeessa, myös taitoihin perustuva arviointi on valittava ja tehtävä huolellisesti. Näiden arviointien on oltava laillisia, päteviä, oikeudenmukaisia ja luotettavia, ja lisäksi asiantuntijoiden on kehitettävä niitä.

tyypillisesti taitotestejä kehittävät yhteistyössä teollisuuden organisaatiopsykologit, jotka ovat perehtyneet alan tutkimukseen ja parhaisiin käytäntöihin, sekä vakinaiset aiheasiantuntijat (pk-yritykset), joilla on läheinen käsitys kyseisen alan asemasta. Yhdessä he ovat vastuussa testin sisällön kehittämisestä sekä pass/fail cutoff-pisteiden asettamisesta jokaiselle arvioinnille. Testgeniuksella on esimerkiksi funktio, joka kokoaa PKYRITYSTEN mielipiteitä työnsidonnaisuudesta ja minimaalisista pätevyyspisteistä (cutoff scores), mikä mahdollistaa testien korkean käyttökelpoisuuden ja vahvistaa pätevyyden.

Pätevyystestit voivat olla tehokkaan ja toimivan rekrytoinnin kriittisiä osatekijöitä. Yritysten työtarjous houkuttelee keskimäärin noin 250 ansioluetteloa. ”Koeparisto”, johon sisältyy ansioluettelon näyttö, jota seuraa taitoihin perustuva arviointi, on tehokas-tai suuri — tapa vähentää hakijoiden kokonaismäärää ja samalla nostaa esiin henkilöitä, joilla on suurin todennäköisyys onnistua työssä.

mitä työnantajat etsivät Arviointitesteissä

kaikki tämä tieto mielessään, mikä on oikea tapa soveltaa taitotestien tuloksia? Tyypillisesti ne, jotka eivät läpäise työhönottoa edeltäviä arviointitestejä, eivät koskaan pääse haastatteluvaiheeseen.

Taitopohjaisissa kokeissa käytetään tyypillisesti tiukkaa läpäisy / hylkäysmenetelmää. Ennalta cutoff tulokset testejä voi auttaa tunnistamaan ehdokkaita, jotka eivät täytä vähimmäisvaatimuksia kantaa ja estää heitä etenemästä haastatteluun tai saada työtä. Tarina ei kuitenkaan pääty tähän. Jokaiselle työtä hakevalle pitäisi antaa yhtäläiset mahdollisuudet. Ehdokkaan pistemäärää on mahdollista alentaa olosuhteiden niin vaatiessa, mutta niitä on vähennettävä yleisesti.

esimerkiksi kovan kysynnän aikoina riittävän ammattitaitoisia hakijoita ei välttämättä ole riittävästi. Testauksen avulla voidaan tunnistaa potentiaalisia osaamisvajeita, jotta työnantajat voivat helpommin määrittää koulutuksen tai muun korjaamisen potentiaalisen tehokkuuden.

arviointitestien tuloksia tulisi käyttää yhdessä muiden rekrytointiprosessin osien — kuten haastattelujen tai ansioluettelon seulontojen-kanssa, jotka kaikki ovat testejä itsessään. Kunkin osan olisi tarjottava tietoa ehdokkaan profiilin eri näkökohdista.

esimerkiksi ehdokas saattaa kunnostautua tietyillä taitoaloilla, mutta ei lopulta sovi kulttuurisesti järjestöön. Sitä vastoin hakijat saattavat osoittautua jonkin tietyn taidon osalta hieman heikoiksi, mutta silti he ovat vain vähän päteviä. Esimiesten palkkaamisessa voidaan kuitenkin miettiä, voisiko tämä heikkous kehittyä ajan myötä, jos hakija on muuten poikkeuksellinen.

Viime kädessä esimiehet arvostavat muutakin kuin vain toimintaa: ominaisuudet, kuten sopeutumiskyky, itsetuntemus ja kyky inspiroida, vaikuttavat usein palkkaamispäätöksiin. Palkkaamisen arviointitestien avulla johtajat voivat käyttää reaalimaailman skenaarioita nähdäkseen, pystyvätkö mahdolliset palkkaajat suoriutumaan ja missä määrin heillä on näitä kokonaisvaltaisia ominaisuuksia, jotka tekevät työntekijöistä — ja työpaikoista — loistavia.

jos haluat lisätietoja Testgeniuksen tarjoamista osaamistesteistä ja siitä, miten voimme muokata ja vahvistaa rekrytointiprosessiasi, klikkaa tästä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

Related Posts