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Il n’est pas rare que les professionnels des Ressources humaines se retrouvent dans des situations difficiles lors de la conduite des processus d’embauche. Les candidats qui partagent d’excellents curriculum vitae et impressionnent lors des entretiens semblent souvent être le bon choix — jusqu’à ce qu’ils échouent au test de compétences et d’aptitudes ou, pire encore, ne réussissent pas au travail. Lorsque les organisations voient cela se produire, quelle est la réponse appropriée?

Cette question met en évidence pourquoi les tests de compétences doivent être une composante plus importante des processus d’embauche. Les évaluations basées sur les compétences offrent aux gestionnaires d’embauche une vision différente d’un candidat qui va au-delà de ce qu’un curriculum vitae ou une entrevue pourrait montrer parce qu’ils demandent aux candidats d’accomplir des tâches similaires à celles que l’on trouve au travail.

Pourquoi est-ce important? Il ne fait aucun doute que les entrevues et les curriculum vitae sont cruciaux lors de l’évaluation d’un candidat, mais aucun des deux ne peut brosser un tableau complet des capacités d’une personne. Les curriculum vitae permettent aux gestionnaires d’embauche de se familiariser avec les antécédents et l’expérience d’un candidat, mais ils sont souvent embellis.

De même, les entrevues sont d’excellents baromètres pour évaluer les compétences en communication et la « présence » d’un candidat, mais les recherches indiquent qu’elles sont de terribles prédicteurs du rendement au travail. Il est difficile d’avoir une image complète des capacités des candidats lors d’une entrevue, car ils souhaitent sincèrement exprimer qu’ils sont qualifiés lorsqu’ils discutent avec les gestionnaires d’embauche. Et certains gestionnaires d’embauche ne sont pas des intervieweurs naturels, ce qui fait que les conversations sont davantage basées sur des impressions globales que sur l’équipement d’un candidat pour un rôle.

Les tests de compétences permettent d’afficher en temps réel les aptitudes d’un candidat. Ils permettent aux gestionnaires d’embauche de voir au—delà de la bobine de point culminant d’un curriculum vitae et d’engager une conversation pendant une entrevue pour déterminer si un candidat peut accomplir des tâches critiques au travail – et les exécuter correctement. En fait, les informations obtenues grâce à ces tests de compétences sont le complément parfait aux informations sur les entretiens.

Comment les tests d’aptitudes et de compétences s’intègrent dans le processus de recrutement

Les gestionnaires d’embauche doivent tenir compte des résultats des tests d’évaluation préemploi qui ont échoué, surtout s’ils estiment que ces candidats conviennent parfaitement et devraient toujours être pris en compte. Bien qu’il soit possible de réduire les scores de seuil, il faut appliquer cette nouvelle norme à tous les candidats.
L’équité doit prévaloir et les normes doivent être appliquées de manière égale. Lorsque les candidats échouent à ces tests basés sur les compétences, ils sont jugés incapables de bien performer en fonction de leur exécution. L’utilisation de tests pour établir une « compétence minimale » peut rapidement causer de la gêne si un responsable du recrutement souhaite embaucher quelqu’un qui n’est pas prêt et capable d’effectuer le travail.

Comme pour tout test pré-emploi, une évaluation basée sur les compétences doit être choisie et administrée avec soin. Non seulement ces évaluations doivent être légales, valides, équitables et fiables, mais elles doivent également être élaborées par des experts.

En règle générale, les tests de compétences sont élaborés conjointement par des psychologues industriels-organisationnels qui connaissent bien la recherche et les meilleures pratiques de l’industrie et par des experts en la matière (PME) titulaires qui ont une compréhension intime de la position en cause. Ensemble, ils sont responsables du développement du contenu du test ainsi que de la définition des scores de seuil de réussite / échec pour chaque évaluation. TestGenius, par exemple, a une fonction qui agrège les opinions des PME concernant le caractère lié à l’emploi et les scores minimalement qualifiés (scores de coupure), ce qui permet aux tests de maintenir un degré élevé d’utilité et d’établir la validité.

Les tests de compétences peuvent être des éléments essentiels d’un recrutement efficace et efficient. En moyenne, une offre d’emploi en entreprise attirera environ 250 CV. Une « batterie de tests », comprenant un écran de curriculum vitae suivi d’une évaluation basée sur les compétences, est un moyen efficace – ou à volume élevé — de réduire le nombre global de candidats tout en mettant en évidence les personnes qui ont les plus grandes chances de réussir au travail.

Ce que les employeurs recherchent dans les tests d’évaluation

Avec toutes ces informations à l’esprit, quelle est la bonne façon d’appliquer les résultats des tests de compétences? En règle générale, ceux qui échouent aux tests d’évaluation préalable à l’emploi ne se rendent jamais à l’étape de l’entrevue.

Les tests basés sur les compétences sont généralement utilisés de manière stricte. Les scores de seuil prédéterminés pour les tests peuvent aider à identifier les candidats qui ne remplissent pas les qualifications minimales pour un poste et les empêcher de passer à l’entrevue ou d’obtenir le poste. Ce n’est pas la fin de l’histoire, cependant. Chaque personne postulant à un emploi devrait avoir des chances égales. Il est possible d’abaisser le seuil de score pour un candidat lorsque les conditions l’exigent, mais ils doivent être réduits universellement.

Par exemple, en période de forte demande, il peut ne pas y avoir un nombre suffisant de candidats suffisamment qualifiés. Les tests aident à identifier les lacunes potentielles en matière de compétences afin que les employeurs puissent déterminer plus facilement l’efficacité potentielle de la formation ou d’autres mesures correctives.

Les résultats des tests d’évaluation doivent être utilisés conjointement avec d’autres parties du processus d’embauche — comme les entrevues ou les présélections de curriculum vitae — qui sont toutes des tests en soi. Chaque composante doit fournir un aperçu des différents aspects du profil d’un candidat.

Par exemple, un candidat peut exceller dans des domaines de compétences spécifiques, mais ne correspond finalement pas à la culture de l’organisation. À l’inverse, les candidats peuvent être jugés légèrement faibles dans une compétence particulière, tout en étant peu qualifiés. Cependant, les gestionnaires d’embauche peuvent se demander si cette faiblesse pourrait se développer au fil du temps si le candidat est par ailleurs exceptionnel.

En fin de compte, les gestionnaires apprécient plus que la simple fonction: des traits comme l’adaptabilité, la conscience de soi et la capacité d’inspirer entrent souvent en ligne de compte dans les décisions d’embauche. Les tests d’évaluation de l’embauche permettent aux gestionnaires d’utiliser des scénarios réels pour voir si les embauches potentielles peuvent performer et dans quelle mesure elles possèdent ces qualités globales qui rendent les employés – et les lieux de travail — excellents.

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