hírek

nem ritka, hogy a HR szakemberek ragadós helyzetekben találják magukat a felvételi folyamatok során. Azok a jelentkezők, akik kiváló R + + — os és impressziós eredményeket mutatnak az interjúk során, gyakran a megfelelő választásnak tűnnek-mindaddig, amíg nem teljesítik a készség-és képességpróbát, vagy ami még rosszabb, nem teljesítik a munkát. Amikor a szervezetek látják, hogy ez történik, mi a megfelelő válasz?

ez a kérdés rávilágít arra, hogy a készségek tesztelésének miért kell nagyobb szerepet játszania a felvételi folyamatokban. A készségalapú értékelések a felvételi vezetők számára eltérő nézetet nyújtanak a pályázóról, amely túlmutat azon, amit egy R ++ – ok vagy interjú mutathat, mert arra kérik a pályázókat, hogy végezzenek hasonló feladatokat, mint a munkában.

miért fontos ez? Kétségtelen, hogy mind az interjúk, mind az R ‘ sum ‘ A ‘ S ‘ döntő fontosságúak a pályázó értékelésekor, de egyik sem képes teljes képet festeni egy személy képességeiről. Az R ++ – ok lehetővé teszik a felvételi vezetők számára, hogy megismerjék a jelölt hátterét és tapasztalatait, de gyakran díszítik őket.

Hasonlóképpen, az interjúk kiváló barométerek a pályázó kommunikációs készségeinek és “jelenlétének” értékelésére, de a kutatások azt mutatják, hogy szörnyű előrejelzői a munkahelyi teljesítménynek. Kihívást jelent, hogy teljes képet kapjunk a jelöltek képességeiről egy interjú során, mert valóban azt akarják közvetíteni, hogy képzettek, amikor bérleti vezetőkkel beszélgetnek. És néhány felvételi menedzser nem természetes interjúkészítő, ami azt eredményezi, hogy a beszélgetések inkább az Általános benyomásokon alapulnak, mint hogy a jelölt mennyire alkalmas egy szerepre.

a Készségtesztek valós időben mutatják be a jelölt alkalmasságát. Ezek lehetővé teszik a felvételi vezetők számára, hogy túllássanak az R xhamsum ++ kiemelkedő tekercsén, és egy interjú során beszélgetést folytassanak annak megállapítására, hogy a jelölt képes — e kritikus feladatokat ellátni a munkahelyen-és jól teljesítenek-e. Valójában az ezekből a készségtesztekből nyert intel tökéletesen kiegészíti az interjú betekintést.

hogyan illeszkednek a képesség-és Készségtesztek a toborzási folyamatba

a felvételi vezetőknek figyelembe kell venniük a sikertelen foglalkoztatás előtti értékelési tesztek eredményeit, különösen akkor, ha úgy érzik, hogy ezek a jelöltek nagyszerűek, és még mindig figyelembe kell venni őket. Bár lehet csökkenteni a határértékeket, ezt az új szabványt minden pályázóra alkalmazni kell.
a méltányosságnak kell érvényesülnie, és a normákat egyformán kell alkalmazni. Amikor a pályázók elmulasztják ezeket a készségalapú teszteket, végrehajtásuk alapján képtelenek jól teljesíteni. A tesztek használata a “minimális kompetencia” megállapításához gyorsan kellemetlenséget okozhat, ha egy bérleti menedzser olyan embert akar felvenni, aki nem áll készen és nem képes elvégezni a munkát.

mint minden foglalkoztatás előtti teszt esetében, a készségalapú értékelést is körültekintően kell kiválasztani és alkalmazni. Ezeknek az értékeléseknek nemcsak jogszerűnek, érvényesnek, méltányosnak és megbízhatónak kell lenniük, hanem szakértőknek is ki kell dolgozniuk őket.

a készségteszteket általában olyan ipari-szervezeti pszichológusok dolgozzák ki, akik jól ismerik az ipari kutatást és a legjobb gyakorlatokat, valamint a bérelt tárgyi szakértők (kkv-k), akik bensőséges megértéssel rendelkeznek az adott kérdésben. Együtt felelősek a teszt tartalmának kidolgozásáért, valamint az egyes értékelések pass/fail cutoff pontszámainak beállításáért. A testgeniusnak például van egy funkciója, amely összesíti a kkv-k véleményét a munkaköri viszonyokról és a minimálisan minősített pontszámokról (cutoff scores), amely lehetővé teszi a tesztek magas fokú hasznosságát és érvényességét.

a Készségtesztek a hatékony és eredményes toborzás kritikus elemei lehetnek. Átlagosan egy vállalati állásajánlat nagyjából 250 R-t vonz. A “teszt akkumulátor,” beleértve az R Enterprises-t, amelyet egy készségalapú értékelés követ, hatékony-vagy nagy volumenű — módszer a jelentkezők teljes számának csökkentésére, miközben egyidejűleg kiemeli azokat a személyeket, akiknek a legnagyobb a valószínűsége a sikernek a munkában.

mit keresnek a munkáltatók az értékelési tesztekben

mindezeket az információkat szem előtt tartva mi a helyes módszer a készségtesztek eredményeinek alkalmazására? Jellemzően azok, akik megbuknak a foglalkoztatás előtti értékelési teszteken, soha nem jutnak el az interjú szakaszába.

a készségalapú teszteket általában szigorú pass/fail módon használják. A tesztek előre meghatározott határértékei segíthetnek azonosítani azokat a jelölteket, akik nem felelnek meg a pozíció minimális képesítésének, és megakadályozzák őket abban, hogy továbblépjenek az interjúra vagy megszerezzék a munkát. De ez még nem a történet vége. Minden munkát igénylő személynek egyenlő esélyeket kell biztosítani. Lehetőség van arra, hogy csökkentse a pontszám cutoff a jelölt, ha a feltételek megkövetelik, de csökkenteni kell egyetemesen.

például nagy kereslet idején előfordulhat, hogy nincs elegendő számú megfelelően képzett jelentkező. A tesztelés segít azonosítani a lehetséges készséghiányokat, hogy a munkáltatók könnyebben meghatározhassák a képzés vagy más kármentesítés lehetséges hatékonyságát.

az értékelési tesztek eredményeit a felvételi folyamat más részeivel együtt kell használni — például interjúk vagy R xhamsum adapterek—, amelyek mindegyike önmagában teszt. Minden komponensnek betekintést kell nyújtania a jelölt profiljának különböző aspektusaiba.

például egy jelölt kiemelkedhet bizonyos készségterületeken, de végül nem lehet Kulturális alkalmas a szervezet számára. Ezzel szemben a jelöltek kissé gyengének bizonyulhatnak egy adott képességben, de továbbra is minimálisan képzettek. A vezetők felvétele azonban megfontolhatja, hogy ez a gyengeség idővel kialakulhat-e, ha a jelölt egyébként kivételes.

végső soron a vezetők többet értékelnek, mint a funkció: az olyan tulajdonságok, mint az alkalmazkodóképesség, az öntudatosság és az inspirációs képesség gyakran befolyásolják a felvételi döntéseket. A felvételi értékelési tesztek lehetővé teszik a vezetők számára, hogy valós forgatókönyveket használjanak annak megállapítására, hogy a potenciális bérlők képesek-e teljesíteni, és milyen mértékben rendelkeznek ezekkel az átfogó tulajdonságokkal, amelyek az alkalmazottakat és a munkahelyeket nagyszerűvé teszik.

ha többet szeretne megtudni a TestGenius által kínált készségtesztekről, valamint arról, hogyan alakíthatjuk és erősíthetjük felvételi folyamatát, kattintson ide.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Related Posts