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Non è raro che i professionisti delle risorse umane si trovino in situazioni difficili quando conducono processi di assunzione. I candidati che condividono curriculum eccellenti e impressionano durante le interviste spesso sembrano la scelta giusta-fino a quando non falliscono il test di abilità e abilità o, peggio ancora, non riescono a svolgere il lavoro. Quando le organizzazioni vedono questo accadere, qual è la risposta appropriata?

Questa domanda evidenzia perché il test delle competenze deve essere una componente più grande nei processi di assunzione. Le valutazioni basate sulle competenze forniscono ai responsabili delle assunzioni una visione diversa di un candidato che va oltre ciò che potrebbe mostrare un curriculum o un colloquio perché chiedono ai candidati di completare compiti simili a quelli trovati sul posto di lavoro.

Perché è così importante? Non c’è dubbio che sia le interviste che i curriculum sono cruciali nella valutazione di un candidato, ma nessuno dei due può dipingere l’intero quadro delle capacità di una persona. I curriculum consentono ai responsabili delle assunzioni di familiarizzare con il background e l’esperienza di un candidato, ma sono spesso abbelliti.

Allo stesso modo, le interviste sono barometri eccellenti per valutare le capacità comunicative e la “presenza” di un candidato, ma la ricerca indica che sono terribili predittori delle prestazioni lavorative. È difficile ottenere un quadro completo delle capacità dei candidati durante un’intervista perché desiderano sinceramente trasmettere che sono qualificati quando parlano con i responsabili delle assunzioni. E alcuni responsabili delle assunzioni non sono intervistatori naturali, il che si traduce in conversazioni basate più sulle impressioni generali di quanto possa essere equipaggiato un candidato per un ruolo.

I test di abilità forniscono una visualizzazione in tempo reale dell’attitudine di un candidato. Consentono ai responsabili delle assunzioni di vedere oltre il momento clou di un curriculum e di una conversazione coinvolgente durante un’intervista per determinare se un candidato può svolgere compiti critici sul posto di lavoro e eseguirli bene. In effetti, le informazioni acquisite da questi test di abilità sono il complemento perfetto per intervistare le intuizioni.

Come i test di abilità e abilità si inseriscono nel processo di reclutamento

I responsabili delle assunzioni devono tenere conto dei risultati dei test di valutazione pre-occupazione falliti, specialmente se ritengono che questi candidati siano una grande misura e dovrebbero ancora essere considerati. Mentre è possibile abbassare i punteggi di taglio, si deve applicare questo nuovo standard a tutti i candidati.
L’equità deve prevalere e gli standard devono essere applicati in modo equo. Quando i candidati falliscono questi test basati sulle competenze, sono ritenuti incapaci di eseguire bene in base alla loro esecuzione. Utilizzando i test per stabilire “competenza minima” può causare rapidamente imbarazzo se un gestore assumente vuole assumere qualcuno che non è pronto e in grado di svolgere il lavoro.

Come per qualsiasi test pre-assunzione, una valutazione basata sulle competenze deve essere scelta e somministrata con cura. Non solo queste valutazioni devono essere legali, valide, equi e affidabili, ma devono anche essere sviluppate da esperti.

Tipicamente, i test di abilità sono co-sviluppati da psicologi industriali-organizzativi che sono ben versati nella ricerca e nelle migliori pratiche del settore e da esperti in materia di ruolo (PMI) che hanno una comprensione intima della posizione in questione. Insieme, sono responsabili dello sviluppo del contenuto del test e dell’impostazione dei punteggi di taglio pass/fail per ogni valutazione. TestGenius, ad esempio, ha una funzione che aggrega le opinioni delle PMI in merito alla relazione di lavoro e ai punteggi minimamente qualificati (punteggi cutoff), il che consente ai test di mantenere un alto grado di utilità e di stabilire la validità.

I test di abilità possono essere componenti fondamentali per un reclutamento efficiente ed efficace. In media, un’offerta di lavoro aziendale attirerà circa 250 curriculum. Una “batteria di prova”, inclusa una schermata del curriculum seguita da una valutazione basata sulle competenze, è un modo efficace o ad alto volume per ridurre il numero complessivo di candidati, evidenziando contemporaneamente le persone che hanno la più alta probabilità di successo sul lavoro.

Cosa cercano i datori di lavoro nei test di valutazione

Con tutte queste informazioni in mente, qual è il modo giusto per applicare i risultati dei test di abilità? In genere, coloro che non riescono test di valutazione pre-occupazione mai rendono alla fase di intervista.

I test basati sulle competenze vengono in genere utilizzati in modo rigoroso pass/fail. I punteggi di taglio predeterminati per i test possono aiutare a identificare i candidati che non soddisfano le qualifiche minime per una posizione e impedire loro di avanzare al colloquio o ottenere il lavoro. Questa non è la fine della storia, però. Ogni persona che fa domanda per un posto di lavoro dovrebbe avere pari opportunità. È possibile abbassare il cutoff del punteggio per un candidato quando le condizioni lo richiedono, ma devono essere ridotti universalmente.

Ad esempio, in tempi di forte domanda, potrebbe non esserci un numero sufficiente di candidati adeguatamente qualificati. I test aiutano a identificare potenziali lacune nelle competenze in modo che i datori di lavoro possano determinare più facilmente l’efficacia potenziale della formazione o di altri rimedi.

I risultati dei test di valutazione dovrebbero essere utilizzati in combinazione con altre parti del processo di assunzione — come interviste o proiezioni di curriculum — che sono tutti test in sé e per sé. Ogni componente dovrebbe fornire informazioni su diversi aspetti del profilo di un candidato.

Ad esempio, un candidato potrebbe eccellere in aree di abilità specifiche ma alla fine non essere una misura culturale per l’organizzazione. Al contrario, i candidati potrebbero testare come leggermente debole in una particolare abilità, ma ancora essere minimamente qualificato. Tuttavia, i responsabili delle assunzioni possono considerare se tale debolezza potrebbe essere sviluppata nel tempo se il candidato è altrimenti eccezionale.

In definitiva, i manager apprezzano più della semplice funzione: tratti come adattabilità, consapevolezza di sé e capacità di ispirare spesso fattori nelle decisioni di assunzione. I test di valutazione delle assunzioni consentono ai manager di utilizzare scenari reali per vedere se i potenziali assunti possono eseguire e in che misura possiedono queste qualità generali che rendono grandi i dipendenti e i luoghi di lavoro.

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