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人事担当者が採用プロセスを行う際に粘着性のある状況にあることは珍しいことではありません。 優秀な履歴書を共有し、インタビューの間に印象づける候補者は頻繁に右の選択のようにようである—技術および能力テストに失敗するか、または、よ 組織がこれを見たとき、適切な対応は何ですか?

この質問は、スキルテストが雇用プロセスにおいてより大きな要素である必要がある理由を強調しています。 スキルベースの評価は、彼らが仕事で見つかったものと同様のタスクを完了するために申請者を求めるので、履歴書やインタビューが示すかもしれないも

なぜそれが重要なのですか? 面接と履歴書の両方が申請者を評価する際に重要であることは間違いありませんが、どちらも人の能力の全体像を描くことはできません。 履歴書は、雇用管理者が候補者の背景や経験を知ることができますが、彼らはしばしば装飾されています。

同様に、面接は応募者のコミュニケーション能力と”存在感”を評価するための優れたバロメーターですが、研究は彼らが仕事のパフォーマンスのひどい予 採用担当者と話すときに資格があることを真に伝えたいと考えているため、面接中に候補者の能力を完全に把握することは困難です。 そして何人かの雇用のマネージャーは候補者が役割のためであるかもしれないいかに装備されていたより全面的な印象にもっと基づいている会話

スキルテストは、候補者の適性のリアルタイム表示を提供します。 彼らは候補者が仕事の重大な義務を行うことができるかどうか定めるためにインタビューの間に履歴書および従事の会話のハイライトの巻き枠を越えて見ることを雇用のマネージャーを可能にし、よく行う。 実際、これらのスキルテストから得られたインテルは、インタビューの洞察を完全に補完するものです。

能力とスキルのテストが採用プロセスにどのように適合するか

雇用管理者は、失敗した雇用前評価テストの結果を考慮する必要があります。 カットオフスコアを下げることは可能ですが、この新しい基準をすべての応募者に適用する必要があります。
公平性が優先され、基準が均等に適用されなければならない。 応募者がこれらのスキルベースのテストに失敗した場合、彼らは彼らの実行に基づいてうまく実行することができないとみなされます。 “最低の能力”を確立するのにテストを使用して雇用のマネージャーが仕事を行う準備ができていない誰かを雇いたいと思えばすぐにぎこちなさを引き起こ

雇用前のテストと同様に、スキルベースの評価は慎重に選択し、管理する必要があります。 これらの評価は、合法的で、有効で、公平で、信頼できるものでなければならないだけでなく、専門家によって開発される必要があります。

通常、スキルテストは、業界の研究とベストプラクティスに精通している産業組織の心理学者と、問題の位置を親密に理解している中小企業の専門家によって共同開発されています。 一緒に、彼らはテストの内容を開発するだけでなく、各評価のための合格/不合格のカットオフスコアを設定する責任があります。 たとえば、TestGeniusには、仕事関連性に関する中小企業の意見や最低限の資格スコア(カットオフスコア)を集計する機能があり、テストが高い有用性を維持し、妥当性を確立することができます。

スキルテストは、効率的かつ効果的な募集の重要な要素になります。 平均して、企業の求人は約250の履歴書を引き付けるでしょう。 履歴書の画面に続いてスキルベースの評価を含む”テストバッテリー”は、応募者の全体的な数を減らすための効果的または大量の方法であり、同時に仕事

雇用主が評価テストで探しているもの

この情報をすべて念頭に置いて、スキルテストの結果を適用する正しい方法は何ですか? 一般的に、雇用前評価テストに失敗した人は、インタビューの段階にそれを作ることはありません。

スキルベースのテストは、通常、厳密な合否の方法で使用されます。 テストのための所定のカットオフスコアは、位置のための最小の資格を満たしていない候補者を識別し、面接に進むか、仕事を得ることからそれらを防ぐことができます。 しかし、これは物語の終わりではありません。 仕事を申請するすべての人に平等な機会を与える必要があります。 条件が要求されたときに候補者のスコアカットオフを下げることは可能ですが、普遍的に減らす必要があります。

例えば、需要が高い時期には、十分に熟練した応募者が十分にいないかもしれません。 テストは潜在的なスキルのギャップを特定するのに役立ち、雇用者はトレーニングやその他の修復の潜在的な有効性をより容易に判断できます。

評価テストの結果は、面接や履歴書の上映など、雇用プロセスの他の部分と組み合わせて使用する必要があります。 各コンポーネントは、候補者のプロファイルのさまざまな側面についての洞察を提供する必要があります。

例えば、候補者は特定のスキル分野に秀でているかもしれませんが、最終的には組織にとって文化的には適していないかもしれません。 逆に、候補者は、特定のスキルでわずかに弱いとしてテストすることができますが、まだ最小限の資格があります。 しかし、雇用管理者は、候補者がそうでなければ例外的であれば、その弱点が時間の経過とともに開発されるかどうかを検討することができます。

最終的には、マネージャーは機能だけではなく、適応性、自己認識、刺激能力などの特性を採用決定に反映させることがよくあります。 採用評価テストを使用すると、管理者は実際のシナリオを使用して、潜在的な雇用者が実行できるかどうか、そして従業員と職場を素晴らしいものにす

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