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인사전문가들이 채용과정을 진행할 때 끈끈한 상황에 처하는 것은 드문 일이 아니다. 면접시험 도중 우수한 연구 결과 및 감명을 주는 후보자는 적당한 선택 같이 수시로 보인다-기술과 능력 시험을 실패하거나,더 나쁜 아직,일에 실행하지 못할 때까지. 조직이 이런 일이 발생하는 것을 볼 때 적절한 응답은 무엇입니까?

이 질문은 기술 테스트가 채용 프로세스에서 더 큰 구성 요소가되어야하는 이유를 강조합니다. 기술 기반 평가는 채용 담당자에게 채용 담당자에게 직무와 유사한 작업을 완료하도록 요청하기 때문에 채용 담당자에게 직무와 유사한 작업을 완료하도록 요청하거나 면접이 보여줄 수있는 것 이상의 지원자에 대한 다른 견해를 제공합니다.1688>왜 그렇게 중요한가? 지원자를 평가할 때 인터뷰와 인터뷰가 모두 중요하다는 것은 의심의 여지가 없지만 사람의 능력에 대한 전체 그림을 그릴 수는 없습니다. 채용 관리자는 후보자의 배경과 경험에 익숙해 질 수 있지만 종종 장식됩니다.

마찬가지로 인터뷰는 지원자의 의사 소통 능력과”존재감”을 평가하는 데 탁월한 기압계이지만 연구 결과에 따르면 직무 수행에 대한 끔찍한 예측 인자입니다. 그것은 그들이 진정으로 그들이 고용 관리자와 이야기 할 때 자격이 있다는 것을 전달하고자하기 때문에 인터뷰를하는 동안 후보자의 능력의 전체 그림을 얻기 위해 도전입니다. 그리고 몇몇 고용 매니저는 갖추는 후보자가 역할을 위해 이던 까 라고보다는 전부 느낌에 기초를 두는 대화안에 유래하는 자연적인 면접관이 아니다.

기술 테스트는 후보자의 적성을 실시간으로 표시합니다. 그들은 고용 매니저를 후보자가 일에 긴요한 임무를 실행할 수 있는다—결정하기 위하여 면접시험동안에 회담 및 접전하기의 하이라이트 권선 저쪽에 보는 가능하게 하고 그들을 잘 실행한다. 사실,이러한 기술 테스트에서 얻은 인텔은 인터뷰 통찰력을 완벽하게 보완합니다.

어떻게 능력과 기술 테스트는 채용 과정에 맞는

채용 관리자는 계정에 실패한 사전 고용 평가 시험의 결과를 가지고,그들은 이러한 후보가 좋은 적합 여전히 고려되어야한다고 생각 특히. 컷오프 점수를 낮추는 것이 가능하지만,이 새로운 표준을 모든 지원자에게 적용해야합니다.
공정성이 우선되어야 하고,기준이 동일하게 적용되어야 한다. 지원자가 이러한 기술 기반 테스트에 실패하면 실행에 따라 잘 수행 할 수없는 것으로 간주됩니다. 테스트를 사용하여”최소 역량”을 확립하면 채용 관리자가 준비가되어 있지 않고 작업을 수행 할 수없는 사람을 고용하려는 경우 어색함을 빠르게 유발할 수 있습니다.

고용 전 시험과 마찬가지로 기술 기반 평가를 신중하게 선택하고 관리해야합니다. 이러한 평가는 합법적이고 유효하며 공평하고 신뢰할 수 있어야 할뿐만 아니라 전문가가 개발해야합니다.

일반적으로 기술 테스트는 산업 연구 및 모범 사례에 정통한 산업 조직 심리학자와 현재 문제의 위치에 대한 친밀한 이해를 가진 종신 주제 전문가(중소기업)가 공동 개발합니다. 함께,그들은 테스트의 내용을 개발뿐만 아니라 각 평가에 대한 합격/실패 컷오프 점수를 설정에 대한 책임이 있습니다. 예를 들어,테스트 게니 우스는 직업 관련성 및 최소 자격 점수(컷오프 점수)에 대한 중소기업 의견을 집계하여 테스트가 높은 수준의 유용성을 유지하고 유효성을 확립하는 기능을 가지고 있습니다.

기술 테스트는 효율적이고 효과적인 모집의 중요한 구성 요소가 될 수 있습니다. 평균적으로,기업의 일자리 제공은 약 250 리스트를 유치합니다. “테스트 배터리,”기술 기반 평가와 함께 다음 화면을 포함 하 여 효과적인-또는 높은 볼륨—방법 동시에 직장에서 성공의 가장 높은 가능성을 가진 개인을 강조 하는 동안 지원자의 전체 수를 줄일 수 있습니다.

이 모든 정보를 염두에두고 기술 테스트 결과를 적용하는 올바른 방법은 무엇입니까? 전형적으로,전 고용 평가 시험을 실패하는 그들은 면접시험 단계에 결코 그것을 만들지 않는다.

기술 기반 테스트는 일반적으로 엄격한 통과/실패 방식으로 사용됩니다. 시험을 위한 미리 결정된 커트오프 점수는 위치를 위한 최소한도 자격을 충족시키지 않는 후보자를 확인하고 면접에 전진 또는 일을 얻기에서 그(것)들을 막을 것을 도울 수 있습니다. 이 이야기의 끝이 아니다,그래도. 일자리를 신청하는 모든 사람은 동등한 기회를 부여해야합니다. 조건이 그것을 요구할 때 후보자를 위한 점수 차단을 낮추는 것이 가능하다,그러나 보편적으로 감소될 필요가 있다.

예를 들어,수요가 많은 경우 충분한 수의 숙련 된 지원자가 없을 수 있습니다. 테스트는 고용주가 교육 또는 기타 치료의 잠재적 효과를 더 쉽게 결정할 수 있도록 잠재적 인 기술 격차를 식별하는 데 도움이됩니다.

평가시험의 결과는 채용과정의 다른 부분(예:면접시험 또는 심사)과 함께 사용되어야 하며,이 모든 것은 그 자체로 시험이다. 각 구성 요소는 후보자 프로필의 다양한 측면에 대한 통찰력을 제공해야합니다.

예를 들어,후보자는 특정 기술 분야에서 뛰어나지 만 궁극적으로 조직에 문화적으로 적합하지 않을 수 있습니다. 반대로,후보자는 특정 기술에서 약간 약한 것으로 테스트 할 수 있지만 여전히 최소한의 자격을 갖추고 있습니다. 그러나 채용 관리자는 후보자가 예외적 인 경우 그 약점이 시간이 지남에 따라 개발 될 수 있는지 여부를 고려할 수 있습니다.

궁극적으로 관리자는 단순한 기능 이상의 가치를 지닙니다:적응성,자기 인식 및 영감을주는 능력과 같은 특성은 종종 고용 결정에 영향을 미칩니다. 고용 평가 테스트를 통해 관리자는 실제 시나리오를 사용하여 잠재적 인 고용이 수행 할 수 있는지 여부와 직원 및 직장을 훌륭하게 만드는 이러한 중요한 자질을 어느 정도 보유하고 있는지 확인할 수 있습니다.

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