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Es ist nicht ungewöhnlich, dass HR-Experten sich bei der Durchführung von Einstellungsprozessen in schwierigen Situationen befinden. Kandidaten, die ausgezeichnete Résumés teilen und während Interviews beeindrucken, scheinen oft die richtige Wahl zu sein — bis sie den Fähigkeits- und Fähigkeitstest nicht bestehen oder, schlimmer noch, keine Leistung bei der Arbeit erbringen. Wenn Organisationen dies sehen, was ist die angemessene Antwort?

Diese Frage zeigt, warum Kompetenztests eine größere Komponente in Einstellungsprozessen sein müssen. Skills-based Assessments bieten Personalchefs eine andere Sicht auf einen Bewerber, die über das hinausgeht, was ein Résumé oder Interview zeigen könnte, weil sie die Bewerber bitten, ähnliche Aufgaben wie bei der Arbeit zu erledigen.

Warum ist das wichtig? Es besteht kein Zweifel, dass sowohl Interviews als auch Résumés für die Bewertung eines Bewerbers von entscheidender Bedeutung sind, aber beide können nicht das gesamte Bild der Fähigkeiten einer Person zeichnen. Résumés ermöglichen es Personalchefs, sich mit dem Hintergrund und der Erfahrung eines Kandidaten vertraut zu machen, aber sie werden oft verschönert.

In ähnlicher Weise sind Interviews ausgezeichnete Barometer, um die Kommunikationsfähigkeiten und „Präsenz“ eines Bewerbers zu bewerten, aber die Forschung zeigt, dass sie schreckliche Prädiktoren für die Arbeitsleistung sind. Es ist schwierig, sich während eines Interviews ein vollständiges Bild von den Fähigkeiten der Kandidaten zu machen, da sie wirklich vermitteln möchten, dass sie qualifiziert sind, wenn sie mit Personalchefs sprechen. Und einige Personalchefs sind keine natürlichen Interviewer, was dazu führt, dass Gespräche mehr auf Gesamteindrücken basieren als darauf, wie gut ein Kandidat für eine Rolle ausgestattet ist.

Kompetenztests bieten eine Echtzeitanzeige der Eignung eines Kandidaten. Sie ermöglichen es Personalchefs, während eines Interviews über die Highlight—Rolle eines Résumés hinaus zu sehen und Gespräche zu führen, um festzustellen, ob ein Kandidat kritische Aufgaben im Job erfüllen kann – und diese gut erfüllt. Tatsächlich sind die aus diesen Kompetenztests gewonnenen Erkenntnisse die perfekte Ergänzung zu den Erkenntnissen aus Interviews.

Wie Fähigkeits- und Fähigkeitstests in den Rekrutierungsprozess passen

Personalchefs müssen die Ergebnisse fehlgeschlagener Pre-Employment-Assessment-Tests berücksichtigen, insbesondere wenn sie der Meinung sind, dass diese Kandidaten gut passen und dennoch berücksichtigt werden sollten. Während es möglich ist, Cutoff-Scores zu senken, muss man diesen neuen Standard auf alle Bewerber anwenden.
Fairness muss vorherrschen, und Standards müssen gleichermaßen angewendet werden. Wenn Bewerber diese kompetenzbasierten Tests nicht bestehen, werden sie aufgrund ihrer Ausführung als nicht in der Lage angesehen, gute Leistungen zu erbringen. Die Verwendung von Tests zur Feststellung der „Mindestkompetenz“ kann schnell zu Unbeholfenheit führen, wenn ein Personalchef jemanden einstellen möchte, der nicht bereit und in der Lage ist, den Job auszuführen.

Wie bei jedem Pre-Employment-Test muss eine kompetenzbasierte Bewertung sorgfältig ausgewählt und durchgeführt werden. Diese Bewertungen müssen nicht nur legal, gültig, gerecht und zuverlässig sein, sondern auch von Experten entwickelt werden.

In der Regel werden Kompetenztests von Industrie-Organisationspsychologen, die sich mit Branchenforschung und Best Practices auskennen, und von fest angestellten Fachexperten (KMU), die ein genaues Verständnis der fraglichen Position haben, mitentwickelt. Gemeinsam sind sie für die Entwicklung des Inhalts des Tests sowie die Festlegung der Pass / Fail-Cutoff-Werte für jede Bewertung verantwortlich. TestGenius hat zum Beispiel eine Funktion, die KMU-Meinungen zu Berufsbezogenheit und minimal qualifizierten Scores (Cutoff-Scores) aggregiert, wodurch Tests ein hohes Maß an Nützlichkeit beibehalten und Validität hergestellt werden können.

Qualifikationstests können wichtige Bestandteile einer effizienten und effektiven Rekrutierung sein. Im Durchschnitt zieht ein Stellenangebot eines Unternehmens rund 250 Résumés an. Eine „Testbatterie“, einschließlich eines Résumé-Screens, gefolgt von einer kompetenzbasierten Bewertung, ist eine effektive – oder hochvolumige — Methode, um die Gesamtzahl der Bewerber zu reduzieren und gleichzeitig Personen hervorzuheben, die die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit bei der Arbeit haben.

Was Arbeitgeber in Assessment-Tests suchen

Mit all diesen Informationen im Hinterkopf, was ist der richtige Weg, um die Ergebnisse der Qualifikationstests anzuwenden? In der Regel schaffen es diejenigen, die vor dem Beschäftigungsbewertungstest nicht bestehen, nie in die Interviewphase.

Kompetenzbasierte Tests werden in der Regel streng bestanden / nicht bestanden. Vorgegebene Cutoff-Werte für Tests können dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die die Mindestqualifikationen für eine Position nicht erfüllen, und verhindern, dass sie zum Vorstellungsgespräch gelangen oder den Job erhalten. Dies ist jedoch nicht das Ende der Geschichte. Jede Person, die sich um eine Stelle bewirbt, sollte die gleichen Chancen erhalten. Es ist möglich, den Score-Cutoff für einen Kandidaten zu senken, wenn die Bedingungen dies erfordern, aber sie müssen universell reduziert werden.

Zum Beispiel kann es in Zeiten hoher Nachfrage nicht genügend ausreichend qualifizierte Bewerber geben. Tests helfen, potenzielle Qualifikationslücken zu identifizieren, damit Arbeitgeber die potenzielle Wirksamkeit von Schulungen oder anderen Abhilfemaßnahmen leichter bestimmen können.

Die Ergebnisse von Assessment—Tests sollten in Verbindung mit anderen Teilen des Einstellungsprozesses — wie Interviews oder Résumé-Screenings – verwendet werden, die alle Tests an und für sich sind. Jede Komponente sollte einen Einblick in verschiedene Aspekte des Kandidatenprofils geben.

Ein Kandidat kann sich beispielsweise in bestimmten Kompetenzbereichen auszeichnen, ist aber letztendlich nicht kulturell für die Organisation geeignet. Umgekehrt können Kandidaten in einer bestimmten Fähigkeit als etwas schwach getestet werden, sind aber dennoch minimal qualifiziert. Personalchefs können jedoch überlegen, ob sich diese Schwäche im Laufe der Zeit entwickeln kann, wenn der Kandidat ansonsten außergewöhnlich ist.

Letztendlich schätzen Manager mehr als nur Funktion: Eigenschaften wie Anpassungsfähigkeit, Selbstbewusstsein und die Fähigkeit zu inspirieren spielen oft eine Rolle bei Einstellungsentscheidungen. Einstellungstests ermöglichen es Managern, anhand realer Szenarien zu sehen, ob potenzielle Mitarbeiter Leistungen erbringen können und inwieweit sie über diese übergreifenden Eigenschaften verfügen, die Mitarbeiter — und Arbeitsplätze — großartig machen.

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