Nyheter

DET er ikke uvanlig AT HR-fagfolk befinner seg i vanskelige situasjoner når de gjennomfører ansettelsesprosesser. Kandidater som deler gode ré og imponerer under intervjuer, virker ofte som det riktige valget-til de ikke klarer ferdighets-og evnetesten eller, enda verre, ikke klarer å utføre jobben. Når organisasjoner ser dette skjer, hva er riktig svar?

dette spørsmålet fremhever hvorfor ferdighetstesting må være en større komponent i ansettelsesprosesser. Ferdighetsbaserte vurderinger gir ansette ledere et annet syn på en søker som går utover hva en ré eller intervju kan vise fordi de ber søkerne om å fullføre oppgaver som ligner de som finnes på jobben.

Hvorfor er det viktig? Det er ingen tvil om at både intervjuer og ré er avgjørende når man vurderer en søker, men heller ikke kan male hele bildet av en persons evner. Réum hryvnias tillater ansette ledere å bli kjent med kandidatens bakgrunn og erfaring, men de er ofte pyntet.

på samme måte er intervjuer gode barometre for å evaluere søkerens kommunikasjonsevner og «tilstedeværelse», men forskning indikerer at de er forferdelige prediktorer for jobbprestasjon. Det er utfordrende å få et fullstendig bilde av kandidatenes evner under et intervju fordi de virkelig ønsker å formidle at de er kvalifiserte når de snakker med ansette ledere. Og noen ansettelsesledere er ikke naturlige intervjuere, noe som resulterer i at samtaler er basert mer på generelle inntrykk enn hvor utstyrt en kandidat kan være for en rolle.

Ferdighetstester gir en sanntidsvisning av kandidatens evne. De gjør det mulig for ansettelsesledere å se utover høydepunktet på en réumé og engasjere samtale under et intervju for å avgjøre om en kandidat kan utføre kritiske oppgaver på jobben — og utføre dem godt. Faktisk er intel oppnådd fra disse ferdighetstestene det perfekte komplementet til intervjuinnsikt.

Hvordan Evne-Og Ferdighetstester Passer Inn I Rekrutteringsprosessen

Ansettelsesledere må ta hensyn til resultatene av mislykkede evalueringstester før ansettelse, spesielt hvis de føler at disse kandidatene passer godt og fortsatt bør vurderes. Mens det er mulig å senke cutoff score, må man bruke denne nye standarden til alle søkere.
Rettferdighet må seire, og standarder må brukes like mye. Når søkere mislykkes i disse ferdighetsbaserte testene, anses de ikke å være i stand til å utføre godt basert på utførelsen. Ved hjelp av tester for å etablere «minimum kompetanse» kan raskt føre til awkwardness hvis en ansette manager ønsker å ansette noen som ikke er klar og i stand til å utføre jobben.

som med alle pre-sysselsetting test, en ferdighetsbasert vurdering må velges og administreres med forsiktighet. Ikke bare må disse vurderingene være lovlige, gyldige, rettferdige og pålitelige, men de må også utvikles av eksperter.

vanligvis er ferdighetstester utviklet av industrielle organisasjonspsykologer som er velbevandret i industriforskning og beste praksis og av tenured emneeksperter (Smb) som har en intim forståelse av den aktuelle posisjonen. Sammen er de ansvarlige for å utvikle innholdet i testen, samt å sette pass / fail cutoff score for hver vurdering. TestGenius, for eksempel, har en funksjon som samler smb meninger om jobb-relatedness og minimalt kvalifiserte score( cutoff score), som tillater tester for å opprettholde en høy grad av nytte og etablerer gyldighet.

Ferdighetstester kan være kritiske komponenter for effektiv rekruttering. I gjennomsnitt vil et bedriftstilbud tiltrekke seg omtrent 250 réumé. Et «testbatteri», inkludert en [email protected]é-skjerm etterfulgt av en ferdighetsbasert vurdering, er en effektiv — eller høyt volum-måte å redusere det totale antall søkere på, samtidig som man fremhever personer som har størst sannsynlighet for å lykkes på jobben.

Hva Arbeidsgivere Ser Etter I Vurderingstester

med all denne informasjonen i tankene, hva er den riktige måten å bruke resultatene av ferdighetstester på? Vanligvis, de som mislykkes pre-sysselsetting vurdering tester aldri gjøre det til intervjuet scenen.

Ferdighetsbaserte tester brukes vanligvis på en streng bestått / ikke bestått måte. Forhåndsbestemte cutoff score for tester kan bidra til å identifisere kandidater som ikke oppfyller minimumskvalifikasjonene for en stilling og hindre dem i å gå videre til intervjuet eller få jobben. Dette er ikke slutten på historien, skjønt. Alle som søker jobb skal få like muligheter. Det er mulig å senke poengsummen for en kandidat når forholdene krever det, men de må reduseres universelt.

for eksempel, i tider med høy etterspørsel, det kan ikke være tilstrekkelig antall tilstrekkelig dyktige søkere. Testing bidrar til å identifisere potensielle ferdighetsgap, slik at arbeidsgivere lettere kan bestemme den potensielle effektiviteten av opplæring eller annen utbedring.

resultatene av vurderingstestene bør brukes sammen med andre deler av ansettelsesprosessen — som intervjuer eller réumé — som alle er tester i seg selv. Hver komponent skal gi innsikt i ulike aspekter av kandidatens profil.

for eksempel kan en kandidat utmerke seg i bestemte ferdighetsområder, men til slutt ikke være en kulturell passform for organisasjonen. Omvendt kan kandidatene teste som litt svake i en bestemt ferdighet, men fortsatt være minimalt kvalifisert. Ansette ledere kan imidlertid vurdere om svakheten kan utvikles over tid hvis kandidaten ellers er eksepsjonell.

til slutt verdsetter ledere mer enn bare funksjon: Egenskaper som tilpasningsevne, selvbevissthet og evne til å inspirere ofte faktor i ansettelsesbeslutninger. Ansettelsesvurderingstester gjør det mulig for ledere å bruke virkelige scenarier for å se om potensielle ansettelser kan utføre og i hvilken grad de har disse overordnede egenskapene som gjør ansatte — og arbeidsplasser — gode.

for å lære mer om ferdighetstestene vi tilbyr På TestGenius og hvordan Vi kan forme og styrke din ansettelsesprosess, klikk her.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

Related Posts