News

het is niet ongewoon dat HR-professionals zich in lastige situaties bevinden wanneer zij aanwervingsprocessen uitvoeren. Kandidaten die uitstekende CV ‘ s delen en indruk maken tijdens interviews lijken vaak de juiste keuze — totdat ze niet slagen voor de vaardigheidstest of, erger nog, niet presteren op het werk. Als organisaties dit zien gebeuren, wat is dan de juiste reactie?

deze vraag benadrukt waarom vaardigheidstests een grotere component moeten zijn in wervingsprocessen. Op vaardigheden gebaseerde assessments bieden aanwervingsmanagers een andere kijk op een sollicitant die verder gaat dan wat een cv of interview zou kunnen laten zien, omdat ze de sollicitanten vragen om taken uit te voeren die vergelijkbaar zijn met die op het werk.

Waarom is dat belangrijk? Het lijdt geen twijfel dat zowel interviews als cv ‘ s cruciaal zijn bij de beoordeling van een sollicitant, maar geen van beide kan het hele beeld schetsen van iemands capaciteiten. CV ‘ s geven managers de mogelijkheid om kennis te maken met de achtergrond en ervaring van een kandidaat, maar ze worden vaak verfraaid.Ook interviews zijn uitstekende barometers om de communicatieve vaardigheden en “aanwezigheid” van een sollicitant te evalueren, maar uit onderzoek blijkt dat ze slechte voorspellers zijn van de prestaties op het werk. Het is een uitdaging om een volledig beeld te krijgen van de vaardigheden van kandidaten tijdens een interview, omdat ze echt willen overbrengen dat ze gekwalificeerd zijn wanneer ze praten met het inhuren van managers. En sommige aanwervingsmanagers zijn geen natuurlijke interviewers, wat resulteert in gesprekken die meer gebaseerd zijn op algemene indrukken dan hoe uitgerust een kandidaat zou kunnen zijn voor een rol.Vaardigheidstesten geven een real-time beeld van de bekwaamheid van een kandidaat. Ze stellen aanwervingsmanagers in staat om verder te kijken dan de highlight reel van een cv en een gesprek aan te gaan tijdens een interview om te bepalen of een kandidaat kritische taken kan uitvoeren op het werk — en ze goed uit te voeren. In feite, de intel verkregen uit deze vaardigheidstests is de perfecte aanvulling op interview inzichten.

hoe Bekwaamheids-en vaardigheidstests passen in het wervingsproces

aanwervingsmanagers moeten rekening houden met de resultaten van mislukte toetsingen voorafgaand aan de indienstneming, vooral als zij van mening zijn dat deze kandidaten uitstekend geschikt zijn en nog steeds in overweging moeten worden genomen. Hoewel het mogelijk is om cutoff scores te verlagen, moet men deze nieuwe standaard toepassen op alle aanvragers.
eerlijkheid moet prevaleren en normen moeten op gelijke wijze worden toegepast. Als kandidaten niet slagen voor deze vaardigheidstests, worden ze geacht niet goed te presteren op basis van hun uitvoering. Het gebruik van tests om “minimale competentie” vast te stellen kan snel leiden tot onhandigheid als een inhuurmanager iemand wil inhuren die niet klaar en in staat is om de baan uit te voeren.

zoals bij elke pre-employment test moet een op vaardigheden gebaseerde beoordeling met zorg worden gekozen en uitgevoerd. Deze beoordelingen moeten niet alleen juridisch, geldig, billijk en betrouwbaar zijn, maar moeten ook door deskundigen worden ontwikkeld.

meestal worden vaardigheidstests gezamenlijk ontwikkeld door bedrijfs-organisatorische psychologen die goed thuis zijn in onderzoek en beste praktijken in de industrie en door ervaren vakdeskundigen (KMO ‘ s) die een goed begrip hebben van de positie in kwestie. Samen zijn ze verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de inhoud van de test en voor het instellen van passs/fail cutoff scores voor elke beoordeling. TestGenius bijvoorbeeld heeft een functie die de meningen van het MKB over werkrelatie en minimaal gekwalificeerde scores (cutoff scores) samenbrengt, waardoor tests een hoge mate van nut kunnen behouden en validiteit wordt vastgesteld.Vaardigheidstests kunnen cruciale componenten zijn voor een efficiënte en effectieve werving. Gemiddeld zal een bedrijfsaanbod ongeveer 250 CV ‘ s aantrekken. Een “testbatterij”, met inbegrip van een cv-scherm gevolgd door een beoordeling op basis van vaardigheden, is een effectieve — of grote-volume — manier om het totale aantal sollicitanten te verminderen, terwijl tegelijkertijd de nadruk op personen die de hoogste kans op succes op het werk.

wat zijn de werkgevers op zoek naar evaluatietesten

met al deze informatie in gedachten, Wat is de juiste manier om de resultaten van vaardigheidstests toe te passen? Typisch, degenen die niet pre-employment assessment tests halen nooit het interview fase.

vaardigheidstests worden doorgaans op een strikte manier toegepast. Vooraf bepaalde cutoff scores voor tests kan helpen bij het identificeren van kandidaten die niet voldoen aan de minimale kwalificaties voor een functie en voorkomen dat ze door te gaan naar het interview of het krijgen van de baan. Dit is niet het einde van het verhaal. Iedereen die solliciteert naar een baan moet gelijke kansen krijgen. Het is mogelijk om de score cutoff voor een kandidaat te verlagen wanneer de omstandigheden dit vereisen, maar ze moeten universeel worden verlaagd.

in tijden van grote vraag zijn er bijvoorbeeld mogelijk niet voldoende kandidaten die voldoende gekwalificeerd zijn. Testen helpen potentiële vaardigheidskloven te identificeren, zodat werkgevers gemakkelijker de potentiële effectiviteit van opleiding of andere herstelmaatregelen kunnen bepalen.

de resultaten van de beoordelingstests moeten worden gebruikt in combinatie met andere delen van het aanwervingsproces — zoals interviews of CV — screenings-die allemaal tests op zichzelf zijn. Elke component moet inzicht geven in verschillende aspecten van het profiel van een kandidaat.

bijvoorbeeld, een kandidaat kan uitblinken in specifieke vaardigheidsgebieden, maar uiteindelijk niet een culturele fit voor de organisatie. Omgekeerd, kandidaten kunnen testen als iets zwak in een bepaalde vaardigheid, maar nog steeds minimaal gekwalificeerd. Echter, het inhuren van managers kunnen overwegen of die zwakte zou kunnen worden ontwikkeld in de tijd als de kandidaat is anders uitzonderlijk.

uiteindelijk waarderen managers meer dan alleen functie: eigenschappen zoals aanpassingsvermogen, zelfbewustzijn en het vermogen om te inspireren spelen vaak een rol bij het nemen van beslissingen. Met assessmenttests voor het inhuren van personeel kunnen managers real-world scenario ‘ s gebruiken om te zien of potentiële medewerkers kunnen presteren en in welke mate ze deze overkoepelende kwaliteiten bezitten die medewerkers — en werkplekken — geweldig maken.

voor meer informatie over de vaardigheidstesten die we aanbieden bij TestGenius en hoe we uw aanwervingsproces kunnen vormgeven en versterken, Klik hier.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Related Posts