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não é incomum para os profissionais de RH se encontrarem em situações pegajosas ao conduzir processos de contratação. Os candidatos que compartilham excelentes currículos e impressionar durante as entrevistas muitas vezes parecem ser a escolha certa — até que eles falham no teste de habilidade e habilidade ou, pior ainda, não conseguem realizar no trabalho. Quando as organizações vêem isto acontecer, qual é a resposta apropriada?

esta pergunta destaca por que o teste de habilidades precisa ser um componente maior nos processos de contratação. As avaliações baseadas em competências fornecem aos gestores de contratação uma visão diferente de um candidato que vai além do que um currículo ou entrevista pode mostrar, porque eles pedem aos candidatos para completar tarefas semelhantes às encontradas no trabalho.Porque é que isso é importante? Não há dúvida de que tanto as entrevistas como os currículos são cruciais na avaliação de um candidato, mas também não pode pintar todo o quadro das capacidades de uma pessoa. Os currículos permitem que os gestores de contratação familiarizem-se com o passado e a experiência de um candidato, mas são muitas vezes embelezados.Da mesma forma, as entrevistas são excelentes barómetros para avaliar as capacidades de comunicação e a “presença” de um candidato, mas a investigação indica que são péssimos indicadores do desempenho profissional. É um desafio obter uma imagem completa das habilidades dos candidatos durante uma entrevista porque eles realmente desejam transmitir que eles são qualificados quando falam com gestores de contratação. E alguns gestores de contratação não são entrevistadores naturais, o que resulta em conversas baseadas mais em impressões gerais do que em quão equipado um candidato pode ser para um papel.

os testes de aptidão proporcionam uma exposição em tempo real da aptidão de um candidato. Eles permitem a contratação de gerentes para ver além do realce Carretel de um currículo e conversa envolvente durante uma entrevista para determinar se um candidato pode executar tarefas críticas no trabalho — e executá-los bem. Na verdade, a informação obtida com estes testes de habilidades é o complemento perfeito para entrevistar insights.

como os testes de capacidade e de Competências se encaixam no processo de recrutamento

a contratação de gestores tem de ter em conta os resultados de testes de avaliação pré-emprego falhados, especialmente se eles acham que estes candidatos são um grande apto e ainda devem ser considerados. Embora seja possível baixar as pontuações de corte, é preciso aplicar este novo padrão a todos os candidatos.
a equidade deve prevalecer e as normas devem ser igualmente aplicadas. Quando os candidatos reprovam nestes testes baseados em competências, são considerados incapazes de se dar bem com base na sua execução. Usando testes para estabelecer “competência mínima” pode rapidamente causar constrangimento se um gerente de contratação quer contratar alguém que não está pronto e capaz de executar o trabalho.

tal como em qualquer teste de pré-emprego, uma avaliação baseada em competências tem de ser escolhida e administrada com cuidado. Estas avaliações não só têm de ser legais, válidas, equitativas e fiáveis, como também têm de ser desenvolvidas por peritos.Normalmente, os testes de competências são co-desenvolvidos por psicólogos de organização industrial que são bem versados na investigação e nas melhores práticas da indústria e por peritos em matérias-primas (PME) com conhecimentos íntimos sobre a situação em questão. Juntos, eles são responsáveis pelo desenvolvimento do conteúdo do teste, bem como pela definição de pontos de corte de passe/falha para cada avaliação. TestGenius, por exemplo, tem uma função que agrega opiniões das PME sobre a relação de trabalho e pontuações minimamente qualificadas (pontuações de corte), que permite testes para manter um alto grau de utilidade e estabelece validade.

os testes de competências podem ser componentes críticos de recrutamento eficiente e eficaz. Em média, uma oferta de emprego empresarial atrairá cerca de 250 currículos. Uma “bateria de teste”, incluindo um currículo seguido de uma avaliação baseada em competências, é uma forma eficaz-ou de alto volume — de reduzir o número total de candidatos, ao mesmo tempo em que destaca indivíduos que têm a maior probabilidade de sucesso no trabalho.Com todas estas informações em mente, Qual é a forma correcta de aplicar os resultados dos testes de competências? Normalmente, aqueles que reprovam nos testes de avaliação pré-emprego nunca chegam à fase de entrevista.

testes baseados em habilidades são tipicamente usados de uma forma estrita de aprovação/falha. As pontuações pré-determinadas para os testes podem ajudar a identificar candidatos que não cumprem as qualificações mínimas para uma posição e impedi-los de avançar para a entrevista ou obter o emprego. Mas isto não é o fim da história. Todas as pessoas que se candidatam a um emprego devem ter igualdade de oportunidades. É possível baixar o corte de pontuação para um candidato quando as condições o exigem, mas eles precisam ser reduzidos universalmente.

por exemplo, em tempos de elevada procura, pode não haver um número suficiente de candidatos adequadamente qualificados. Os testes ajudam a identificar potenciais lacunas de competências, de modo a que os empregadores possam determinar mais facilmente a potencial eficácia da formação ou de outras medidas de correcção.

os resultados dos testes de avaliação devem ser utilizados em conjunto com outras partes do processo de contratação — como entrevistas ou exames de currículo — todos eles são testes em si e por si mesmos. Cada componente deve fornecer uma visão dos diferentes aspectos do perfil de um candidato.

por exemplo, um candidato pode sobressair em áreas específicas de habilidade, mas, em última análise, não é um ajuste cultural para a organização. Inversamente, os candidatos podem testar-se como ligeiramente fraco numa determinada habilidade, mas ainda ser minimamente qualificado. No entanto, contratar gestores pode considerar se essa fraqueza pode ser desenvolvida ao longo do tempo, se o candidato é de outra forma excepcional.

em última análise, os gestores valorizam mais do que apenas a função: traços como adaptabilidade, auto-consciência e capacidade de inspirar muitas vezes fator em decisões de contratação. A contratação de testes de avaliação permitem aos gestores usar cenários do mundo real para ver se potenciais contratações podem realizar e em que grau eles possuem essas qualidades globais que fazem os funcionários — e locais de trabalho — grande.

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