știri

nu este neobișnuit ca profesioniștii în resurse umane să se afle în situații lipicioase atunci când desfășoară procese de angajare. Candidații care împărtășesc excelente R-uri și impresionează în timpul interviurilor par adesea alegerea potrivită — până când nu reușesc testul de îndemânare și abilitate sau, mai rău, nu reușesc să performeze la locul de muncă. Când organizațiile văd că se întâmplă acest lucru, care este răspunsul adecvat?

această întrebare evidențiază de ce testarea abilităților trebuie să fie o componentă mai mare în procesele de angajare. Evaluările bazate pe competențe oferă managerilor de angajare o viziune diferită asupra unui solicitant, care depășește ceea ce ar putea arăta un R-X-X-X sau un interviu, deoarece solicită solicitanților să îndeplinească sarcini similare cu cele găsite la locul de muncă.

de ce este atât de important? Nu există nici o îndoială că atât interviurile, cât și R-urile sunt cruciale atunci când evaluează un solicitant, dar nici unul nu poate picta întreaga imagine a capacităților unei persoane. R xqqsum XQQ permite managerilor de angajare să se familiarizeze cu experiența și experiența unui candidat, dar acestea sunt adesea înfrumusețate.

în mod similar, interviurile sunt barometre excelente pentru a evalua abilitățile de comunicare și „prezența” unui solicitant, dar cercetările indică faptul că sunt predictori teribili ai performanței la locul de muncă. Este dificil să obțineți o imagine completă a abilităților candidaților în timpul unui interviu, deoarece aceștia doresc cu adevărat să transmită că sunt calificați atunci când vorbesc cu managerii de angajare. Și unii manageri de angajare nu sunt intervievatori naturali, ceea ce duce la conversații bazate mai mult pe impresii generale decât pe cât de echipat ar putea fi un candidat pentru un rol.

testele de aptitudini oferă o afișare în timp real a aptitudinilor unui candidat. Acestea permit managerilor de angajare să vadă dincolo de rola de evidențiere a unui R — X-X-X-X și să angajeze o conversație în timpul unui interviu pentru a determina dacă un candidat poate îndeplini sarcini critice la locul de muncă-și să le îndeplinească bine. De fapt, intel câștigat din aceste teste de competențe este complementul perfect pentru interviu intuiții.

cum se încadrează testele de abilități și abilități în procesul de recrutare

managerii de angajare trebuie să țină seama de rezultatele testelor de evaluare înainte de angajare eșuate, mai ales dacă consideră că acești candidați se potrivesc foarte bine și ar trebui luați în considerare în continuare. Deși este posibil să se reducă scorurile limită, trebuie să se aplice acest nou standard tuturor solicitanților.
corectitudinea trebuie să prevaleze, iar standardele trebuie aplicate în mod egal. Atunci când solicitanții nu reușesc aceste teste bazate pe competențe, sunt considerați incapabili să funcționeze bine pe baza execuției lor. Utilizarea testelor pentru a stabili „competența minimă” poate provoca rapid stângăcie dacă un manager de angajare dorește să angajeze pe cineva care nu este pregătit și capabil să îndeplinească treaba.

ca și în cazul oricărui test înainte de angajare, o evaluare bazată pe competențe trebuie aleasă și administrată cu grijă. Nu numai că aceste evaluări trebuie să fie legale, valide, echitabile și fiabile, dar trebuie, de asemenea, să fie dezvoltate de experți.

de obicei, testele de competențe sunt co-dezvoltate de psihologi industrial-organizaționali care sunt bine pregătiți în cercetarea și cele mai bune practici din industrie și de experți titulari în materie (IMM-uri) care au o înțelegere intimă a poziției în cauză. Împreună, ei sunt responsabili pentru dezvoltarea conținutului testului, precum și pentru stabilirea scorurilor limită de trecere/eșec pentru fiecare evaluare. TestGenius, de exemplu, are o funcție care agregă opiniile IMM-urilor cu privire la relația cu locul de muncă și scorurile minim calificate (scoruri limită), ceea ce permite testelor să mențină un grad ridicat de utilitate și să stabilească validitatea.

testele de competențe pot fi componente critice ale recrutării eficiente și eficace. În medie, o ofertă de locuri de muncă corporativă va atrage aproximativ 250 R centsum cents. O „baterie de testare”, inclusiv un ecran r-x — x-x — x, urmată de o evaluare bazată pe competențe, este o modalitate eficientă-sau cu volum mare-de a reduce numărul total de solicitanți, evidențiind în același timp persoanele care au cea mai mare probabilitate de succes la locul de muncă.

ce caută angajatorii în testele de evaluare

având în vedere toate aceste informații, care este modalitatea corectă de a aplica rezultatele testelor de competențe? De obicei, cei care nu reușesc testele de evaluare înainte de angajare nu ajung niciodată la etapa de interviu.

testele bazate pe competențe sunt de obicei utilizate într-un mod strict de trecere/eșec. Scorurile limită predeterminate pentru teste pot ajuta la identificarea candidaților care nu îndeplinesc calificările minime pentru o poziție și îi pot împiedica să avanseze la interviu sau să obțină locul de muncă. Acesta nu este sfârșitul poveștii, totuși. Fiecare persoană care solicită un loc de muncă ar trebui să aibă șanse egale. Este posibil să se reducă limita de scor pentru un candidat atunci când condițiile o cer, dar trebuie reduse universal.

de exemplu, în perioadele de cerere ridicată, este posibil să nu existe un număr suficient de solicitanți calificați corespunzător. Testarea ajută la identificarea potențialelor lacune de competențe, astfel încât angajatorii să poată determina mai ușor eficacitatea potențială a formării sau a altor remedieri.

rezultatele testelor de evaluare ar trebui utilizate împreună cu alte părți ale procesului de angajare — cum ar fi interviurile sau proiecțiile r — x-x-x-x-toate acestea fiind teste în sine. Fiecare componentă ar trebui să ofere o perspectivă asupra diferitelor aspecte ale profilului unui candidat.

de exemplu, un candidat ar putea excela în domenii specifice de calificare, dar în cele din urmă nu poate fi o potrivire culturală pentru organizație. În schimb, candidații ar putea testa ca fiind ușor slabi într-o anumită abilitate, dar totuși să fie minim calificați. Cu toate acestea, managerii de angajare pot lua în considerare dacă această slăbiciune ar putea fi dezvoltată în timp dacă candidatul este altfel excepțional.

în cele din urmă, managerii apreciază mai mult decât doar funcția: trăsături precum adaptabilitatea, conștiința de sine și capacitatea de a inspira iau adesea decizii de angajare. Testele de evaluare a angajării permit managerilor să utilizeze scenarii din lumea reală pentru a vedea dacă potențialii angajați pot efectua și în ce măsură posedă aceste calități generale care fac angajații-și locurile de muncă — excelente.

pentru a afla mai multe despre testele de competențe pe care le oferim la TestGenius și despre modul în care vă putem modela și consolida procesul de angajare, faceți clic aici.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Related Posts