nyheter

det är inte ovanligt att HR-proffs befinner sig i klibbiga situationer när de utför anställningsprocesser. Kandidater som delar utmärkt R Portugals och imponera under intervjuer verkar ofta som det rätta valet-tills de misslyckas skicklighet och förmåga test eller, ännu värre, misslyckas med att utföra på jobbet. När organisationer ser detta hända, vad är det lämpliga svaret?

denna fråga belyser varför kompetenstestning måste vara en större komponent i anställningsprocesser. Färdighetsbaserade bedömningar ger anställningschefer en annan syn på en sökande som går utöver vad en r-intervju eller intervju kan visa eftersom de ber sökandena att slutföra uppgifter som liknar dem som finns på jobbet.

Varför är det viktigt? Det råder ingen tvekan om att både intervjuer och r-bokningar är avgörande när man utvärderar en sökande, men inte heller kan måla hela bilden av en persons förmåga. R U. S. U. S. tillåter rekryterare att bekanta sig med en kandidats bakgrund och erfarenhet, men de är ofta utsmyckade.

på samma sätt är intervjuer utmärkta barometrar för att utvärdera en sökandes kommunikationsförmåga och ”närvaro”, men forskning tyder på att de är hemska prediktorer för arbetsprestanda. Det är utmanande att få en fullständig bild av kandidaternas förmågor under en intervju eftersom de verkligen vill förmedla att de är kvalificerade när de pratar med anställningschefer. Och vissa anställningschefer är inte naturliga intervjuare, vilket resulterar i att konversationer bygger mer på övergripande intryck än hur utrustad en kandidat kan vara för en roll.

färdighetstester ger en realtidsvisning av en kandidats lämplighet. De gör det möjligt för rekryterare att se bortom höjdpunkten rullen av en r exporsum och engagerande samtal under en intervju för att avgöra om en kandidat kan utföra kritiska arbetsuppgifter på jobbet — och utföra dem väl. Faktum är att intel som erhållits från dessa färdighetstester är det perfekta komplementet till intervjuinsikter.

hur förmåga och färdighetstester passar in i rekryteringsprocessen

anställningschefer måste ta hänsyn till resultaten av misslyckade bedömningstester före anställning, särskilt om de anser att dessa kandidater passar bra och fortfarande bör övervägas. Även om det är möjligt att sänka cutoff poäng, måste man tillämpa denna nya standard för alla sökande.
rättvisa måste råda, och standarder måste tillämpas lika. När sökande misslyckas med dessa färdighetsbaserade tester anses de oförmögna att prestera bra baserat på deras utförande. Att använda tester för att fastställa ”minimikompetens” kan snabbt orsaka besvärlighet om en anställningschef vill anställa någon som inte är redo och kan utföra jobbet.

som med alla tester före anställning måste en kompetensbaserad bedömning väljas och administreras med försiktighet. Dessa bedömningar måste inte bara vara lagliga, giltiga, rättvisa och tillförlitliga, men de måste också utvecklas av experter.

vanligtvis utvecklas kompetensprov av industriella organisationspsykologer som är välkända inom branschforskning och bästa praxis och av fasta ämnesexperter (SMF) som har en intim förståelse för den aktuella positionen. Tillsammans är de ansvariga för att utveckla innehållet i testet samt att ställa in pass/fail cutoff-poäng för varje bedömning. TestGenius har till exempel en funktion som samlar små och medelstora företags åsikter om arbetsrelaterad och minimalt kvalificerade poäng (cutoff-poäng), vilket gör det möjligt för tester att upprätthålla en hög grad av nytta och fastställer giltighet.

kompetensprov kan vara kritiska komponenter för effektiv och effektiv rekrytering. I genomsnitt, ett företags jobberbjudande kommer att locka ungefär 250 R avsugningar. Ett ”testbatteri”, inklusive en r-skärm med en kompetensbaserad bedömning, är ett effektivt — eller högvolymssätt för att minska det totala antalet sökande samtidigt som man lyfter fram personer som har störst sannolikhet för framgång på jobbet.

vad arbetsgivare letar efter i bedömningstester

med all denna information i åtanke, Vad är rätt sätt att tillämpa resultaten av färdighetstester? Vanligtvis gör de som misslyckas före anställningsbedömningstester aldrig det till intervjufasen.

färdighetsbaserade tester används vanligtvis på ett strikt pass/fail-sätt. Förutbestämda cutoff-poäng för tester kan hjälpa till att identifiera kandidater som inte uppfyller minimikvalifikationerna för en position och hindra dem från att gå vidare till intervjun eller få jobbet. Detta är dock inte slutet på historien. Varje person som söker ett jobb ska ges lika möjligheter. Det är möjligt att sänka poängavbrottet för en kandidat när villkoren kräver det, men de måste minskas universellt.

till exempel i tider med hög efterfrågan kanske det inte finns tillräckligt många tillräckligt skickliga sökande. Testning hjälper till att identifiera potentiella kompetensbrister så att arbetsgivare lättare kan bestämma den potentiella effektiviteten av utbildning eller annan sanering.

resultaten av bedömningstesterna ska användas tillsammans med andra delar av anställningsprocessen — som intervjuer eller r avsugningstest — som alla är tester i sig. Varje komponent ska ge insikt i olika aspekter av en kandidats profil.

till exempel kan en kandidat utmärka sig inom specifika kompetensområden men i slutändan inte vara en kulturell passform för organisationen. Omvänt kan kandidater testa som något svaga i en viss färdighet men ändå vara minimalt kvalificerade. Anställningschefer kan dock överväga om den svagheten kan utvecklas över tid om kandidaten annars är exceptionell.

i slutändan värderar Chefer mer än bara funktion: egenskaper som anpassningsförmåga, självmedvetenhet och förmåga att inspirera ofta faktor i anställningsbeslut. Anställningsbedömningstester gör det möjligt för chefer att använda verkliga scenarier för att se om potentiella anställningar kan utföra och i vilken grad de har dessa övergripande egenskaper som gör anställda-och arbetsplatser — bra.

för att lära dig mer om de kompetenstester Vi erbjuder på TestGenius och hur vi kan forma och stärka din anställningsprocess, klicka här.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Related Posts